Виктория Придатко: «Хорошие ІТ-специалисты любят интересные задачи, создавать полезный продукт, и когда им не мешают»

Журналист InternetUA пообщался с создателем IT рекрутинговой компании VP Team и  "главным рекрутером страны” Викой Придатко, чтобы узнать об утечке IТ-специалистов за рубеж, роли «вайтишников» на отечественном IТ-рынке, а, главное, о том как заинтересовать и удержать в компании ценных сотрудников.

– Сейчас модно говорить о том, что в Украине наблюдается дефицит IТ-специалистов. Насколько верно это утверждение?

– К сожалению, это не мода, это – печальная реальность. Да, дефицит усилился, особенно в последние два года. Можно сказать, что «вымываются лучшие мозги», – очень много талантливых ребят уезжает. Безусловно, в Украине много толковых ребят, но, на мой взгляд, их количество (в процентном соотношении ко всей массе занятых в ІТ-отрасли ) уменьшилось просто в разы. Продуктовые компании с хед офисом в Штатах диверсифицируют риски, перевозя хороших специалистов или нанимая наших отличных разработчиков непосредственно в Штатах, обычно у них уже есть визы и это снимает много геморроя в плане переезда.

Рынок остро ощущает этот дефицит. В среднем senior-кандидат, выходя на рынок, получает 5-7 предложений сразу и, зачастую, даже без необходимости выполнять тестовое техническое задание.  Работодатели, в основной массе своей, вынуждены подстраиваться под требования кандидатов. Так в ІТ было всегда, но сейчас это явление только усилилось: очень много компаний могут потерять кандидата если в компании например много этапов собеседования, сами собеседования унылые, и процесс долгий. Решение – давать кандидату тестовое задание прямо на собеседовании и делать максимум два этапа включая эйчар интервью.

Сейчас я бы особенно рекомендовала компаниям  прокачивать собственный бренд. Показатель хорошего бренда – это когда люди сами хотят у вас работать, а не когда вы пишите, что вы лидер в сегменте .  Обратите внимание на Ring, Wix, Grammarly, People.ai, MacPaw… Это очень разные компании и работать у них хотят тоже разные люди, но, тем не менее, это те компании, в которые люди подаются сами. Это очень важно на нашем дефицитном рынке.

– Каковы, по вашему мнению, основные причины нехватки ІТ-специалистов в Украине: отстающие от требований рынка образование, утечка за рубеж?

– Образование – не ключевой фактор. Я знаю очень талантливых людей, у которых не было «ІТ-образования» и не очень верю в прямую связь нехватки специалистов с проблемами в отечественном образовании.  Безусловно, профильное образование помогает айтишнику, но, учитывая, что наше образование вообще очень далеко от каких-то прикладных вещей и реальности (человек не может просто выйти из института и пойти программировать – если во время учебы в институте не учился на прикладных  курсах и не программировал сам).

Утечка за рубеж – да, большая. Особенно, – среди senior-ов.

– Что будет с отечественным рынком ІТ-специалистов в ближайшие годы?

– Прогнозировать состояние рынка ІТ-специалистов – попадать пальцем в небо. Будет ли рынок расти? Да, однозначно, ведь очень много людей хотят войти в ІТ. Вопрос качества такого специалиста определяется самим специалистом: если человек хочет развиваться, он развивается, но заставить его это делать  никто не сможет. Понимаете, тут такая палка о двух концах: с одной стороны работодатель вынужден платить требуемую зарплату, потому что иначе не сможет никого нанять, с другой стороны, достаточно много людей не хотят расти, потому что они и так будут зарабатывать.

– Не развращает ли украинского айтишника зарплата, существенно превышающая средний уровень зарплат в других отраслях по стране?

– На этот вопрос очень сложно ответить. Таков рынок. Вопрос развращения деньгами – это всегда вопрос осознанности. Да, развращает, особенно «неокрепшие умы», но что ты с этим сделаешь? На данный момент никакой здоровой саморегуляции рынка я не вижу: если какой-то работодатель захочет резко понизить зарплаты, он просто никого не наймет.

– Некоторые специалисты по найму ощущают проблему так называемых «вайтишников» – «свитчеров», поменявших свою «неайтишную» профессию на работу в ІТ. О них говорят как о специалистах малокомпетентных, ориентирующихся исключительно на зарплату. Действительно ли это так?

– Я бы не хотела всех стричь под одну гребенку,  потому что лично знаю очень талантливых «вайтишников», специалистов, которые «вошли в ИТ». Да, часть из них пришла в ІТ из-за денег, часть – по каким-то другим причинам, но я не считаю, что «вайтишники», «свитчеры», –это однозначно плохие специалисты. Это вообще никак не связано. Среди них действительно больше процент тех людей, которые пошли в ІТ за деньгами, но, с другой стороны если они при этом стали хорошими специалистами, то и отлично, что у них есть возможность зарабатывать. Нельзя людей в этом нельзя упрекать, потому что в стране такой перекос: у нас ІТ-специалисты стали «элитой нации» не столько из-за интеллектуальной работы, сколько из-за уровня зарплат. По сути, бешенный спрос обеспечил такое предложение. Но профессиональный уровень наших айтишников по-прежнему считается хорошим на мировом рынке.

– Что нужно, чтобы удержать хорошего специалиста в компании?

– Это очень хороший вопрос. Дело в том, что многие компании делают упор на всякие бенефиты, «плюшки» (офис, обеды), но на самом деле хороших, качественных специалистов, помимо всего этого, удерживают интересные задачи, технологии, и отношения внутри компании. Очень важно понимать что нельзя противопоставлять интересные задачи зарплате,  это взаимодополняющие понятия. «Все топовые специалисты, которых я знаю, выбирают компанию по  отношениям внутри компании, адекватным руководством, интересными задачами и возможностью быть причастными к чему-то полезному и востребованному другим людьми. "Например, миссия Ring звучит как Fuck crime, их продукт защищает людей.

Но, опять же, нет понятия «вечного найма». Когда меня спрашивает работодатель, могу ли я гарантировать, что специалист проработает в компании 5 лет или 2 года, я говорю, что никаких гарантий нет. Гарантии это всегда иллюзии о том как нам мечтается. Человек проработает в компании ровно столько, сколько он посчитает нужным. Да, его могут удерживать задачи, вовлеченность, причастность к созданию классного продукта, но при этом должны быть соблюдены все гигиенические факторы – например, зарплата, отсутствие микроменеджмента, адекватное расположение офиса, сам офис.

Все вещи, которые работодатель выставляет напоказ («плюшки»), – это необходимые обязательные факторы, которые влияют на удовлетворенность, но не влияют на результат. Вещи, которые влияют на результат, – это задачи и команда (люди, с которыми приятно и интересно работать и с которыми человек развивается).  Мотивация причастности – одна из ведущих для хорошего специалиста.  Сейчас я вижу тенденцию к тому, что всё больше компаний будут давать опционы своим сотрудникам. И если раньше кандидатам было все равно, ибо культура опционов отсутствовала как таковая, то сейчас интерес к опционам понемногу растёт, особенно есть речь о топовых айтишных позициях. Потому что это то, что позволяет людям чувствовать себя более вовлеченными не только на эмоциональном, но и на материальном уровне.